성과연봉제

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* 경제 관련 정보
1. 개요2. 긍정적인 평가3. 부정적인 평가
3.1. 성과 측정 방법3.2. 원인 분석과 대책이 없다?3.3. 또 다른 노동개혁3.4. 해외 사례
4. 진행

1. 개요[편집]

성과연봉제는 업무성과에 따라 보수를 차등 지급하는 제도이고, '직원역량 및 성과향상 지원방안'(일명 저성과자 퇴출제)은 근무성적 부진자를 대상으로 역량·성과를 제고하기 위한 제도라는 점에서 서로 다르다. - 유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관, 2016년 5월 17일

업무 성과에 따라 보수를 차등 지급하는 제도. 성과 중심의 임금 체계를 구축하여 궁극적으로는 구성원의 전체 업무 효율성을 높이는 것을 목표로 한다. 설명을 들으면 알겠지만 일부 사기업에서는 지금 현재도 사용하고 있는 제도이다(특히, 미국과 유럽의 기업들). 이번에 문제시되기 시작한 이유는 박근혜 정부가 공공부문에서 이 제도를 도입하려고 추진했기 때문.

행정학에서 볼 때 성과연봉제는 오일 쇼크 등의 이유로 인한 정부실패 이후 나온 '신공공관리론'의 경영 기법 중 하나라고 볼 수 있다. 사상적으로 신자유주의를 바탕으로 하여 행정에 시장적 원리를 도입하기 위해 민간 기업의 경영 방법을 공공 부분에 도입한 것이다.

2. 긍정적인 평가[편집]

일단 도입만 되면, 내부 개선 문제는 둘째치고 도입 자체가 한걸음의 성과라고 보고 있다. 각 은행과 공기업에서 승진을 포기한 채 대충 일하면서 고액 연봉을 챙기는 이들을 '승진 포기자(승포자)'라고 부른다. 이는 개인별 실적 평가는 하지 않고, 부서별 집단 평가만 하기 때문. 그래서 배짱 근무를 해도 같은 월급을 받는 상황을 없앨 수 있다는 게 성과연봉제 찬성측의 주된 논리이다.

그리고 성과연봉제를 꼭 공공영역에서 도입하지 말란 법도 없고, 개개인 단위로 도입해야만 한다는 근거도 없다. 즉, 비록 성과연봉제는 민간기업 경영에서 유래한 방식이지만 그 측정 지표를 보다 공공성에 부합하는 방식으로 바꾸면 되는 것이고, 협업이 중시되는 행정환경을 중시할 경우 개개인 단위로만 도입하는 것을 고집할 필요도 없으므로 업무 성격에 따라 협동성을 성과에 반영하던가 아니면 개별 조직 단위로 성과측정을 하면 어느정도라도 해결할 수 있는 문제다.

즉, 성과연봉제 자체만 가지고 뭐라고 하기보다 어떻게 성과 측정 및 관리를 하느냐가 더 중요하다고 볼 수 있다. 예로부터 동서고금, 공사영역을 막론하고 신상필벌 등의 원리는 행정, 경영 등지에서 얼마든지 활용된 점을 감안하면 이것을 꼭 부정할 필요는 없다.

물론 성과연봉제 제도의 도입만으로 이러한 제도가 완성되는 것은 아니며 노하우 축적에 따른 성과측정과 관리의 신뢰성 확보 역시 병행되어야 할 필요가 있다.

3. 부정적인 평가[편집]


3.1. 성과 측정 방법[편집]

성과연봉제를 반대하는 사람은 '성과라는 것이 모두가 만족할 수 있고 객관적이고 공정한 방법으로 측정해서 수치화할 수 있는 것인가?'라며 원초적인 의문을 제기한다. 성격이 다양한 여러가지 업무들 중에서 몇몇 업무들은 수치화하기 쉬워서 이 수치들을 비교할 수 있다곤하지만, 수치화하기 어려운 업무의 경우는 어떻게 할 것인가? 또한 단기적인 업무의 경우 '원인분석-문제해결-결과도출' 사이클의 절대적인 기간이 짧아서, 장기적 업무를 맡은 사람이 한창 원인분석이나 문제해결 과정에서 끙끙 대고 있을 때, 단기적 업무를 맡은 자는 이미 가시적인 결과를 달성했을 가능성이 높다. 그래서 단기적인 성과에 급급한 나머지 보여주기식의 평가에만 매달릴 가능성이 크며, 이는 꼼수로 이어져 성과연봉제의 원래 목표인 진정한 생산성 향상은 창출되지 않고 부정적인 역효과만 날거라는 예상이 주를 이룬다.

3.2. 원인 분석과 대책이 없다?[편집]

'개혁'으로 어떠한 목적을 이루고자 한다면 우선, 1) 문제점에 대한 원인분석이 선행되어야 하며, 2) 개혁으로 제시 된 방안들이 어떻게 그 문제를 해결할 수 있는가에 대한 납득할만한 인과관계가 성립을 해야 한다. 그러나 많은 개惡 시도가 그러하듯, 이 경우에도 기본적인 인과관계를 찾아볼 수 없이, 정치논리만 존재한다.

흔히들 "공무원 철밥통"과 같은 매우 간단한 인식으로 한국의 공무원, 공직사회를 비판하고는 하지만 사실 이는 어떤 한 두 마디로는 설명하기 힘든 대단히 깊은 구조적인 문제다. 공조직과 공무원의 비효율성은 공무원 개개인의 무능이나 게으름이 원인이 아니다. 일상적이고, 기계적이고, 단순한 행정처리에 있어서는 매우 효율적으로 업무가 돌아갈 수 있는 시스템을 갖추고 있으나, 창의적이거나, 혁신적이거나, 과감한 조치가 필요한 각종 사회적, 행정적 문제에 있어서는 서로 책임질 일 만들지 말고 그냥 적당히 시늉만 하고 넘어가거나, 정 해야만 한다면 최대한 늦춰서 로테이션까지 버틴 후에 다음 업무인수자에게 넘겨버리는 고착화된 관료제적 매너리즘 때문이다.

이와 같은 무기력한 매너리즘과 선진국에 비하여 지나치게 강력한 일방통행식 수직위계질서가 경합되었을 때 대체로 공직사회는 책임질만한 모든 판단을 결정권을 지닌 윗선에 떠맡기는 경향이 있다. 현장에서 근무하는 실무자의 전문성이나 견해는 곧잘 무시되며, 그 실무자도 전문성을 바탕으로 뭔가 중요한 제안을 하기 보다는 판단을 윗선에 맡겨버린다. 게다가, 정치와는 무관하게 중립적으로 돌아가야 하는 것이 공무원조직의 원칙임에도 실제로는 각종 정치인들의 개입과 압력이 지나치게 자주 발생하며, 결국 중요한 공공사업이나 공조직의 활동상이 확실한 타당성 검토를 거치지 않은 채 높으신 분들의 의향에 따라 입안이 되고, 결정이 된다.

여기에 한국의 뿌리깊은 유착과 부패의 커넥션을 고려하면, 특정 인물들의 사적인 이익을 위해 국민 세금으로 공공사업을 벌이도록 압력을 넣는 상황에서, 관련 공공기관 부서의 장이 "죄송하지만 타당성이 없으니까 거절하겠습니다"라는 말을 못한다. 이는 실제로 한국의 권력형비리, 공조직이 연루된 스캔들의 기본 패턴에 해당된다고 할 수 있다. 애초에 타당성 검사를 위해 개입되어 검토하는 역할의 자문위원은 해당 사업을 위한 압력을 넣는 사람과 유착관계에 있으며, 전문적 검토역을 맡는 연구소 등도 실상은 돈 받고 원하는 결론을 짜맞춰 보고서 써주는 하청업체에 불과하다. 한국 사회에서 대부분 '연구소'에서 하는 경제성 검토, 타당성 검토는 이와 같은 것들이다.

결국 각종 공조직, 공무원 집단이 제대로 된 결과를 내지 못하고 세금을 낭비하거나 손실만 입는 악성 사업을 전개하는 이유 중 상당수가 공무원 개인의 근면성이나 창조성이나 능력과는 무관한 조직적 부조리의 구조화의 탓이 크다. 쉽게 말해, 바른 소리 하는 공무원이 나올 수 없는 구조이고, 절대적인 상명하복의 시스템 아래 공조직과 유착된 권력자의 사적인 하청조직으로 전락한 것이 한국 공무원 사회의 가장 어두운 면모 중 하나라고 할 수 있다. 이런 상황에서 말단 공무원은 어차피 어떤 바른 소리를 해도 해코지만 돌아오고 문책만 당하는데 걍 잠자코 "딱 시키는 것만 하자"라는 마음으로 단순반복 작업만 열심히 하는 태도를 지니게 된다.

단순히 공무원, 공조직, 공기업의 문제가 아니라 한국 사회의 근원적 부조리와 부패, 유착을 일소하고, 공조직이 정치논리와 권력의 압력과는 완전히 무관하게 진정 효율과 원칙 두 원리 아래에서만 움직일 수 있도록 독립성을 부여하지 않는 이상 고질적인 무능과 매너리즘, 어이없는 악성사업의 전개 등의 문제는 해결되지 않는다. 애초에 공기업의 설립 목적은 공익성이지, 정권과 그 정부에 대한 복종이 아니라는 걸 알아야 한다.

이런 상황에서 성과연봉제로 무엇을 해결할 수 있다는 말인가?

3.3. 또 다른 노동개혁[편집]

우선 변질의 우려성이 있는 상황에서 성과를 판단하기 위한 기준, 요건, 당위성을 결정할 권한은 어느 경우에도 전적으로 사측에 독점적으로 귀속이 되어 있기에 그 투명성에 대한 보장도, 악용과 오용을 막을 장치도 존재하지 않는다. 직원에 대한 해고의 요건이 점차 엄격해지면서 해고를 압력의 수단으로 활용하기 힘들어졌을 때, "성과가 낮다"는 근거를 통해 연봉을 제한하거나 해고에까지 이르는 등의 전횡을 막을 수단이 없다. 그런거 막는게 노조인데, 공무원노조를 불법이라고 하고 있으니 뭐

그리고 공공부문에서의 성과연봉제는 독이 될 수 있는게 공공성이 보장되어야 할 분야에서 성과가 우선시될 경우 회사는 무조건 수익을 내야 하기 때문에 저소득층, 공공의 이익에 반하는 정책을 밀 수밖에 없으며 본인과 부서의 평가 때문에 고장, 사고, 부실 등의 사례들을 부서 자체에서 그냥 덮고 넘어갈 위험성도 크다. 예를 들면 코레일은 수익을 내기 위해서는 KTX말고 나머지 모든 무궁화호, 새마을호 운행을 민간에 넘기거나, 적자가 안 보는 수준으로 가격을 올려야 하는데 이럴 경우 그 피해는 고스란히 서민들과 국민들에게 돌아간다. 건강보험이나 국민연금같은 경우엔 조금만 생각해도 알 테고... 발전소와 같은 사업소의 경우 부서의 평가점수가 깎이지 않기 위해 잔고장, 사고 등은 오히려 덮어버리게 되고 지금도 원가보다 낮은 전기요금, 수도요금은 당연히 올라간다. 안 올리면 성과가 안 나오는데 어쩌라고

한편으로는 2016 국회의원 선거 참패 이후 정부가 추진하는 노동개혁이 물건너가자, 해고대신 임금으로 포커스를 바꾼 이름만 바꾼 노동개혁이라는 말도 있다. 노동개혁이 추구하는 것이 "저성과자"로 낙인을 찍고 쉬운 해고를 도입하는 것인데, 이것을 이름만 바꿔서 저성과자는 월급을 덜 주는 것으로 포장하여 해고라는 포커스에서는 벗어나려는 것. 하지만 결국 저성과자로 분류 후 해고 수순은 똑같기 때문에 눈가리고 아웅이라는 비판을 받고 있는 것이다.

다른 한편으로는 이 제도가 탁상행정이라는 이야기가 나돌고 있다.

다만, 이는 꼭 성과연봉제가 공익성이라는 개념과 상충되는 것은 아니라는 측면에서 반론을 제기할 수도 있다. 이러한 입장은 해당 문단 위에도 적용될 수 있다. 성과연봉제와 관해 성과를 측정할 때 그 직무 특성에 따라 개인이 아니라 팀 위주로 성과를 매길 수도 있고, 꼭 이윤 등과 관한 요소가 아니라 비교적 공익성, 고객에 대한 대응성 등과 같은 요소를 성과에 반영할 수도 있는 것이라고 볼 수 있다. 또한 전통적으로 신상필벌과 같은 개념은 동양의 관료제건 군이건 어떤 조직을 굴릴 때 굳이 신공공관리나 신자유주의, 시장경제 운운하지 않더라도 늘상 제기되었던 요소라는 점도 고려할 필요가 있다.

물론 성과연봉제의 중요 요소인 성과 측정과 관해 측정 대상 자체가 애초에 객관적으로 측정이 가능한지 여부라던가, 아니면 성과를 측정하는 인적 집단 자체의 신뢰성 여부가 충분히 문제가 될 수 있다. 하지만 공조직 역시 어찌되었건 최소한의 책임성은 확보해야 하며, 성과연봉제는 그러한 책임성 확보 수단으로서의 성격이 있다는 점. 그리고 성과연봉제 등을 통해 인사상 규율 확보의 가능성이 있다는 점[1]을 볼 때 성과연봉제에 대해 문단 맨 앞 문장의 측면을 들어 그 개념 자체를 비판하는 것은 법이 (약자를 지킬 수 있는 수단이 될 수 있음에도) 현실에서 약자들을 구제하지 못하고 경우에 따라 강자의 도구로 전락해버리는 점을 비판하면서 특정 법률의 제정, 개정, 폐지라는 대안 대신 아예 법이라는 개념 자체를 비판하는 격이라 할 수 있다.

3.4. 해외 사례[편집]

성과연봉제가 원래 목적인 업무효율성 개선하는데 실패했다는 주장 또한 존재한다. 이미 국내외 많은 사례와 학술연구를 통해, 성과연봉제의 도입은 민간기업, 공기업이 단기적인 업적 쌓기와 성과경쟁에 매달려 조직문화를 손상시켜 오히려 조직 차원의 경영성과에 악영향을 미친다는 결과가 도출된 바 있다.
구체적인 사례를 살펴보면 GE, 마이크로소프트, GM, 미쓰비시, 어도비 등 대표적인 글로벌기업조차 성과연봉제를 도입했다가 이미 포기하고 성과주의 인사제도를 과감하게 폐기, 재편하고 있다.
공공서비스를 제공하는 공공부문에서 성과-퇴출제가 불러온 악영향은 더욱 심각하다. 단기업적주의를 조장해온 성과급 보상체계가 직원들의 비윤리적 업무행위를 부추겨 국민복리와 공공성을 도외시 할 수 있다는 우려가 있다. 우리보다 훨씬 먼저 공공부문에 성과-퇴출제를 도입했던 미국도 2009년 완전히 폐지했다. OECD조차 "공공기관 서비스에 성과제가 제대로 작동하는 나라가 없다"고 인정한 상황이다. 공공기관이든 민간기업이든 성과-퇴출제는 '이미 실패한 제도'라고 볼 수 있다.[2] [3]

4. 진행[편집]

대한민국 국군에서는 이미 병사들을 상대로 성과제 외박을 시행하고 있었는데, 이 게 의무 외박에서 이름만 바뀐 게 아니라, 이유 없이 짜를 수도 있었기에 병사들의 원성이 잦다.

성과연봉제나 그와 맥락을 같이하는 성과급제, 성과중심 보수제 따위 등의 공공부문에서의 도입은 IMF시절부터 이루어진 바 있다. 이는 공무원들도 예외는 아니다.
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2016년 현재 문제시되는 것은 철도 등 몇몇 공공부문에까지 성과연봉제를 확대하는 것의 문제다. 이와 관해 관련 집단들의 갈등이 커지는 중이다. 특히 정부기관의 강력한 압박으로, 노-사 대립에서 노-정 대립으로 흘러가는 추세이다.

특히 성과연봉제 확대 도입 여부를 공공기관장[4] 평가에 반영하겠다고 밝히면서 성과연봉제 도입=자리보전이라는 분위기가 확산 되고 있다. 임기 만료를 앞두고 정부의 두터운 신임으로 사장 자리에 오른 금융공기업 수장들이 성과연봉제 조기 도입에 사활을 거는 것도 이 때문이다. 이렇다 보니, 야당의 비판은 거세질 수밖에..

'성과연봉제 도입해야 자리보전'…벼랑끝 금융공기업 CEO
'왜 금융권 성과연봉제, 임종룡 식 '거친 관치'?

현재 공공기관의 노동조합들이 객관적인 평가기준의 부재, 강제적인 밀어붙이기 등의 이유로 성과연봉제에 반대하고 있는데도, 정부는 오히려 노사합의처럼 민주주의적인 절차 없이도 성과연봉제 도입이 가능하도록 하려는 모습을 보이고 있으며, 많은 공공기관들이 실제 노사협의 없이 성과연봉제 도입을 시행하려는 모습을 보이고 있다.

관련기사 출처 '성과연봉제 고삐 죄는 정부... "노사동의 없어도 도입 가능"'
기업은행 노조가 낸 가처분신청을 법원이 기각

결국 2016년 한국철도공사 전국철도노동조합 총파업이 일어났다. 그리고 박근혜-최순실 게이트가 터지면서 대기업 CEO들이 박근혜 대통령과의 부적절한 독대를 하는 자리에서 노동개혁, 성과연봉제 등을 강력 주장했던 것이 드러나면서 사실상 대기업들의 로비로 이루어진 정책임이 드러나고 있다.

결국 노사협의 없는 성과연봉제 도입은 무효라는 판결이 내려졌다.#

요약하자면 재판부는 성과연봉제는 노동자 개인에 따라 유불리가 달라지고 하위 평가를 받는 노동자는 기존 임금이 저하될 것으로 보이므로 근로자에게 불이익한 취업규칙 개정에 해당하기 때문에 노사 협의가 필요하다는 것이지만 적절한 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 판결했다. 애초에 노동에 대한 댓가 판단을 노동자들 빼놓고 자기들끼리 협의한다는 거 자체가 자본주의와는 맞지 않은 방식이기 때문.

결국 이 걸 추진한 박근혜박근혜-최순실 게이트로 인해 탄핵을 당했고, 조기 대선에서 문재인 대통령 후보의 공약 중 하나가 성과연봉제 폐기였고, 문재인이 당선됨에 따라 폐기되었다. 다만 호봉제의 직무급제 대체 과정에서 우회 등재로 간주하고 비판의 목소리가 나오기도 했다.

[1] 성과연봉제 등과 관해 성과 측정을 보다 객관적이고 신뢰성있게 할 수 있다면 최소한 인사가 객관적으로 이루어지는데 기여함으로써 인사 공정성 확보에 기여할 수도 있다.[2] 허핑턴포스트/ 성과연봉제, 무엇이 문제인가[3] 사회진보연대, 공공부문 성과퇴출제 Q&A[4] 공공기관장은 대통령 선거를 도와준 사람들에 대한 공신과 같은 직위로 전락하였다. 2년의 임기만 채우면 끝이기에, 임기 동안 허수아비로 지내거나 정권의 요구 수행에 열을 올리는 게 태반이다. 평가 기준이 경영자로서의 직무 수행보다 정권의 하달 집행으로 변질 된 것이다.

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