직무급제

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1. 개요2. 상세3. 기본급 임금체계4. 특징5. 현황

1. 개요[편집]

업무 성격과 난이도 등에 따라 급여를 결정하는 임금체계#

2. 상세[편집]

업무 성격과 난이도, 책임 정도 등에 따라 급여를 결정하는 임금체계다. 기본급 임금체계의 하나로 업무를 맡은 개인 특성과 관계없이 직무의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정한다. 임금체계란 기본급을 결정하는 기준이나 임금항목의 종류 등을 일컫는 개념이다. 직무급제는 직무의 가치를 판단하기 위해 직무분석이 필요하며, 지속적인 직무평가를 통해 개인의 직무수행 결과를 평가해 승급에 반영한다.

3. 기본급 임금체계[편집]

직무급제는 기본급 임금체계의 하나다. 기본급 임금체계로는 연공급, 직능급, 직무급 등이 있다. 연공급은 노동자의 근속연수나 연령 등 연공서열제도에 따라 임금을 결정하는 임금체계다. 호봉이 대표적으로 근속연수에 비례해 임금이 상승하는 안정적인 형태로 공무원 등 직원들의 장기근속이 중요한 조직에서 주로 적용한다. 직능급은 이와 달리 노동자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정한다. 성과연봉제가 대표적으로 직능의 기준으로 연령이나 학력, 근속연수 등 연공서열 요소를 반영하는 방식은 연공형 직능급이라 한다. 연공형 직능급의 경우 호봉제와 크게 다르지는 않게된다.

4. 특징[편집]

호봉제는 근속년수에 따라 임금이 결정된다면, 직무급제는 직무 단계가 높아져야 임금이 올라간다. #
직무급제는 직무(업무)의 상대적 가치에 따라 임금액을 결정한다. 따라서 직무급을 시행하려면 직무분석을 통해 각 직무의 상대적 가치를 평가해야 한다. 직무분석 과정에서는 먼저 직위별로 업무 내용을 조사해 직무를 결정하고 각 직무별 직무평가를 시행한다. 급여를 결정할 때는 직무별 시장 급여수준을 조사할 필요가 있다. 단, 특정 조직에서만 활용하는 직무의 경우에는 시장조사를 통한 급여 비교가 어려울 수 있다.

지속적인 직무평가가 필요한 것도 직무급제의 특징이다. 따라서 기술혁신이나 배치전환에 대응하기 어려운 측면도 있다. 직무 내용이 달라질 때마다 평가 기준을 새로 마련해야 하기 때문이다. 단, 인력 유입과 유출이 빈번한 기업에서는 직무급제를 활용하여 직무단위로 인력을 채용하는 방식이 유용할 수 있다. 기업이 직무내용을 기반으로 채용공고를 공표하면 노동자가 이를 바탕으로 자신의 직무능력에 걸맞는 기업을 찾기 수월하다.

파일:직무급제.png

근속연수, 나이, 성별 등 개인 특성과 관계 없이 직무에 따라 임금액을 결정한다는 점에서 동일노동 동일임금을 가장 근접하게 실현하는 보상제도라는 평가가 있다. 그러나 직무평가 과정에서 객관적 기준을 잡기 어렵고 지속적인 직무평가가 필요한 점은 단점으로 여겨지기도 한다.

5. 현황[편집]

한국에서는 1980년대 무렵부터 일부 직종에서 직무급이 도입되었으나 1990년대 대부분 직능급 형태로 전환되었다. 2000년대 중반 기준 직무급제만을 기본급 임금체계로 적용한 기업은 매우 적으며 사용하더라도 호봉제나 직능급제와 병행하는 사례가 많다. 2017년 공공기관 성과연봉제 폐기가 확정, 문재인정부에서는 공공기관 직무급제 도입을 추진하고 있다.

그 결과, 한국석유관리원이 처음으로 직무급제를 도입하였으며, 이후 민주노총 산하기관으로는 처음으로(공공기관으로는 4번째) 한국재정정보원이 직무급제를 도입하였다.#

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